Bộ luật Lao động năm 2019 (gọi tắt là “BLLĐ năm 2019”) bắt đầu có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, có nhiều sửa đổi, bổ sung so với Bộ luật trước đó. Tuy nhiên, trong phạm vi bài viết này chúng tôi chỉ nêu một số điểm mới của quy định về Hợp đồng lao động (gọi tắt là “HĐLĐ”) (đây là 1 chế định rất quan trọng trong việc xác lập, thực hiện, chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động) với mong muốn giúp quý độc giả quan tâm có thể tìm hiểu nhằm bảo vệ tốt nhất quyềnvà lợi ích hợp pháp của mình.

1. Thứ nhất, về định nghĩa về HĐLĐ:

So với luật cũ, BLLĐ năm 2019 đã tăng phạm vi nhận biết HĐLĐ lên rất nhiều. Theo quy định tại khoản 1 Điều 13 BLLĐ năm 2019:

“Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”

Như vậy, giờ đây pháp luật không quan tâm tên gọi ghi trên hợp đồng giữa hai bên là gì miễn có đủ 03 yếu tố:

• Làm việc trên cơ sở thỏa thuận;
• Có trả lương;
• Một bên có vai trò quản lý, giám sát, điều hành.

thì đều được xem là HĐLĐ.

2. Thứ hai, về hình thức HĐLĐ:

• Hình thức giao kết mới:

BLLĐ năm 2019 đã cho phép HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu. Theo quy định tại khoản 1 Điều 14 BLLĐ năm 2019:

“Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.”

• Giao kết HĐLĐ bằng lời nói:

BLLĐ năm 2019 cho phép giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với loại HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng thay vì 03 tháng theo Bộ luật cũ. Khoản 2 Điều 14 BLLĐ năm 2019:

“2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”

3. Thứ ba, về loại HĐLĐ:

BLLĐ năm 2019 chỉ quy định 02 loại HĐLĐ là:

• HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
• HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng

Như vậy kể từ ngày 01/01/2021, loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng sẽ không còn nữa.

4. Thứ tư, quy định về thử việc:

Do loại hợp đồng mùa vụ không còn nữa nên quy định không áp dụng thử việc đối với hợp đồng mùa vụ ở luật cũ cũng bị bãi bỏ ở BLLĐ năm 2019. Theo luật mới, chỉ có một trường hợp duy nhất không áp dụng thử việc là đối với loại HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng.

Ngoài ra luật mới bổ sung quy định: Thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

5. Thứ năm, về các trường hợp hoãn thực hiện HĐLĐ:

Luật mới (theo điểm a, điểm đ, điểm e, điểm g khoản 1 Điều 30 BLLĐ năm 2019) đã bổ sung thêm các trường hợp hoãn thực hiện hợp đồng lao động, bao gồm:

• Người lao động thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
• Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.

6. Thứ sáu, về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động:

Theo quy định của luật cũ, khi người lao động muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải có một trong các lý do được quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012.

Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 35 BLLĐ năm 2019 thì đã có sự thay đổi lớn, theo hướng “người lao động có toàn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do (có trường hợp phải báo trước và trường hợp không cần phải báo trước)”. Những trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và không cần phải báo trước bao gồm:

• Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận (trừ các trường hợp quy định tại Điều 29 của BLLĐ năm 2019);
• Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn (trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương);
• Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
• Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
• Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của BLLĐ năm 2019;
• Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ năm 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
• Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của BLLĐ năm 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.

7. Thứ bảy, về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động:

Theo điểm đ, điểm e, điểm g khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 2019, nhà làm luật đã bổ sung thêm các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bao gồm:

• BLLĐ năm 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
• Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
• Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của BLLĐ năm 2019 khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Ngoài ra, người sử dụng lao động không cần báo trước với người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do:

• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của BLLĐ năm 2019;
• Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Trên đây là những điểm mới đáng chú ý về quy định của HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019, chúng tôi mong rằng bài viết này sẽ góp phần giúp ích cho những độc giả quan tâm áp dụng vào thực tế công việc của mình một cách hiệu quả nhất.

Các tác giả:

Đặng Thị Kim Nguyên Luật sư thành viên nguyen.dang@doanduclaw.com

Trần Gia Khương Trợ lý luật sư khuong.tran@doanduclaw.com

CÔNG TY LUẬT TNHH ĐOÀN ĐỨC

Tiếp cận trực tiếp, giải pháp cụ thể

Office:      D.07, 14th Floor, HM Town. 412 Nguyen Thi Minh Khai St., Dist 3, Ho Chi Minh City

Phone:      (028) 73022 888 – 0908241481

Email:      info@doanduclaw.com